¿Por qué su empresa debe contratar a personas mayores de 40?

La consolidación de los “millennials” en la fuerza laboral ha servido para que se revaloren algunas características de los “mayores jóvenes”

El interés por contratar personas mayores de 40 años es un fenómeno global que está comenzando a manifestarse en Costa Rica. Durante la reciente feria bilingüe de empleo de Cinde, la organización incorporó un espacio para atender a esta población, como respuesta a las quejas de asistentes de años anteriores, quienes se sentían excluidos o invisibilizados en la feria.

Isabel Mora, de 54 años, tiene año y medio de desempleada y asistió a la feria de empleo Cinde Job Fair para buscar oportunidades en logística en importaciones, áreas donde se concentra su experiencia laboral.

Al presentar la iniciativa a las empresas participantes, los organizadores se encontraron con que el interés por colaboradores de esas edades es generalizado. Paola Bulgarelli, gerente de proyectos estratégicos de clima de inversión en Cinde, explicó que todas las organizaciones accedieron a dedicar personal para atender el puesto de atención a mayores jóvenes.

¿Qué soluciones pueden encontrar las compañías al ampliar su rango de edad en las contrataciones? Las empresas tienen diferentes necesidades y quienes superan las cuatro décadas pueden ser una respuesta adecuada para los puestos que requieren estabilidad o compromiso a más largo plazo, incluso para los perfiles que requieren una amplia experiencia de vida debido a los problemas o decisiones con los que se deben enfrentar.

IBM y Brittish American Tobacco (BAT) son ejemplos de esta tendencia: durante la feria entrevistaron y pasaron a la siguiente ronda del proceso de reclutamiento a personas que llegaron al puesto especial. Ambas empresas tienen políticas de diversidad y ya estaban trabajando por su cuenta en la incorporación de ese segmento.

Bulgarelli explicó que esta población incluye personas que han dejado sus empleos por diferentes razones: desde el embarazo hasta los recortes de personal. Algunos han buscado empleo activamente por varios años, mientras otros apenas empiezan.

Según los datos del Instituto Nacional de Estadística y Censos, las proyecciones para el segmento de la población total comprendido entre 40 y 64 años muestra un tendencia creciente. Es decir, cada año el país tendrá más habitantes en este rango que actualmente es el 28% del total. En Costa Rica, la Encuesta Continua de Empleo confirmó que 293.914 personas se encontraban desempleadas durante el cuarto trimestre del 2018. De ese total, el 34% corresponde a personas mayores de 35 años: son por encima de 101.196 personas dispuestas a trabajar. La tasa de desempleo en Costa Rica para ese periodo fue de 12%.

Su atractivo está en algunas características claves de la generación X (nacidos entre 1960 y 1979), a la cual pertenecen la mayoría, que son complementarias a las de la generación Y o millennials (1980-1999).

“En estas personas la adaptación al cambio es más positiva y rápida de lo que muchos creen, porque no es el primer cambio que han vivido. La necesidad de emplearse los lleva a reinventarse, son gente estable, comprometida, con responsabilidades y con experiencia”, resumió Bulgarelli. Las empresas pueden encontrar soluciones para los puestos que requieran una baja rotación y más experiencia de vida o laboral. No obstante, advirtió que tampoco se debe encasillar a las personas por su edad, pues claramente pueden existir jóvenes con visiones muy maduras o bien, mayores con un alto conocimiento tecnológico.

Alerta en dos vías

Con más de 2.000 visitas en el puesto para personas mayores de 40, la vocera de Cinde destacó que es posible construir un perfil general de quienes asistieron: una mayoría significativa de profesionales con experiencia en empresas grandes e incluso fuera del país, manejo de inglés avanzado y muchas veces niveles competitivos de otros idiomas.
¿Sus debilidades? Una presentación anticuada de ese conocimiento y una fuerte desconfianza en el sistema. Pero también las empresas comparten responsabilidad por la dificultad de recolocación de este talento.
“Las empresas se están cuestionando si sus mecanismos de comunicación están llegando a este perfil. También están revisando sus procesos de reclutamiento, en el sentido de preguntarse qué cosas no están haciendo para que les permitan participar. Muchas veces no son sesgos conscientes”, aseguró Bulgarelli.

El aporte de los mayores jóvenes también está en la generación de equilibrio. Medios internacionales registran movimientos que en empresas de todas las áreas, incluso las startups más tecnológicas están comenzando a requerir la visión de los mayores y los seniors para tomar decisiones estratégicas. En estos casos también recurren a los mayores de 60, cuya generación usualmente se denomina baby boomers (1940-1960, aproximadamente).

Portales especializados en gestión de talento han vuelto a publicar un estudio hecho por McDonald’s en el Reino Unido en el 2016, donde se encontró que los empleados que trabajan con compañeros de diferentes generaciones tienden a ser un poco más felices en el trabajo, y no solo eso: la satisfacción del cliente también parece mejorar. Los mayores tienen más habilidades para la primera línea de atención a consumidores.

Experiencia y competencias suaves: A partir de los 40 años los trabajadores acumulan competencias de alto valor, por ejemplo, la comunicación (es un grupo que se desarrolló con la comunicación cara a cara) o la habilidad de relación política con clientes y han alcanzado una madurez organizacional clave. Las organizaciones llenas de millennials descubren que necesitan un contrapeso para alertar riesgos, transmitir cultura y planificar.
Compromiso: Es un grupo de trabajadores probado y comprometido. Establecen relaciones y comparten objetivos con los proyectos y las empresas.
Estabilidad: Son usualmente un grupo más estable, su rotación es menor. Están concentrados en ejecutar con una alta calidad su rol más que en trabajar por un ascenso.
Lealtad y satisfacción: Del estudio sobre clima laboral que Deloitte aplica en el país los resultados de este grupo tienen a ser de 3 a 5 puntos más altos en todas las variables relacionadas con estos valores.
Roles de cultura, enseñanza y entendimiento empresarial: La mayoría de las empresas que orienta políticas y condiciones para este grupo, se inclina por direccionarlos a roles de asesoría, capacitación, cultura y guía para las nuevas generaciones y esto ha generado resultados positivos. Se pueden convertir en una fuente de conocimiento sobre la empresa y su dinámica, que ayuda a las nuevas generaciones a tener una curva de inducción y aprendizaje mucho más rápida.

Conocimientos técnicos importantes para la reconversión o refuerzo: Suelen tener conocimientos básicos que explican el funcionamiento de nuevas tecnologías o plataformas y facilitan su comprensión. En la industria específica de desarrollo de sistemas, por ejemplo, los ingenieros de software que han hecho carreras en antiguas tecnologías pueden utilizar esta experiencia para aprender a un ritmo muy rápido.

Por el equilibrio entre generaciones
Estas son las recomendaciones para que las empresas atraigan a los profesionales mayores jóvenes:

-Crear un plan de desarrollo laboral integral, diseñado para identificar y gestionar las necesidades específicas de los trabajadores mayores (ergonomía, flexibilidad, bienestar)
-Diseñar programas de formación que les permitan mantenerse actualizados y altamente competentes, incluidos los elementos técnicos y habilidades suaves.
-Acompañamiento en los planes de retiro según la edad.
-Identificar roles y puestos específicos en el cual las personas mayores puedan aportar valor y experiencia.
-Liderar programas, dentro de las estrategias de diversidad e inclusión, que impulsen sinergias exitosas entre generaciones.
-Liderar políticas dentro del marco de la diversidad para garantizar la contratación de talento mayor, incluidas las cuotas.

Fuente: El Financiero